Sneller aan het werk door het arbeidsdeskundig onderzoek. In tegenstelling tot wat veel mensen denken, gaat dit niet vanzelf. Het hangt er van af wie het onderzoek uitvoert en hoe je als werkgever hiermee om gaat. Voordat we hier op in gaan staan we eerst nog even stil bij wat een arbeidsdeskundig onderzoek is en wanneer dit wordt ingezet.
Wanneer zet je een arbeidsdeskundig onderzoek in?
Vaak wordt dit onderzoek ingezet rond een jaar verzuim als er twijfels zijn of de medewerker wel kan terugkeren in het eigen werk. Op het moment als dit al eerder duidelijk is dan kan je beter niet wachten. Hoe sneller de medewerker aan het werk kan in een passende functie, hoe beter. De (financiële) belangen voor zowel werknemer als werkgever zijn immers groot.
Welke vragen worden beantwoord tijdens een arbeidsdeskundig onderzoek?
Tijdens het onderzoek beantwoordt de arbeidsdeskundige de volgende vragen:
1 Is het eigen werk passend?
2 Zo niet, is het eigen werk aan te passen?
3 (Zo niet) Zijn er andere passende functies binnen de organisatie?
4 Zo niet, hoe moet er gezocht worden naar een geschikte werkplek buiten de eigen organisatie?
Is het onderzoek verplicht?
Nee, wel wordt het vaak dringend aangeraden omdat, vooral bij grotere organisaties, het de kans op (loon)sancties van het UWV vermindert.
Waar moet ik op letten als werkgever?
Om te zorgen dat je het optimale resultaat uit het arbeidsdeskundige onderzoek haalt kan je op de volgende zaken letten:
Vooraf bij het bepalen wie het onderzoek gaat uitvoeren kan je het beste kiezen voor een arbeidsdeskundige die ook in gaat op hoe er naar de werkhervatting toegewerkt kan worden.
Dit doet hij of zij door ook vragen te beantwoorden als:
1a: Zo ja, hoe kan er toegewerkt worden naar volledige werkhervatting?
2a: Zo ja, hoe kunnen de aanpassingen gerealiseerd worden en wat is hierna het opbouwadvies?
3a: Welke stappen zijn nodig om de medewerker hier zsm in aan het werk te kunnen helpen?
4a: Wat zijn voorbeelden van functies buiten de organisatie die wel passend zijn?
4b: Wat kan de medewerker doen om de kans om een passende baan te vinden zo groot mogelijk te maken?
Verder is het van belang om tijdens het onderzoek alles aan bod te laten komen, dus ook de minder leuke dingen. Bijvoorbeeld als er een conflict of meningsverschil meespeelt. Door te zorgen dat dit niet beschouwd wordt als de ‘vuile was buiten hangen’, gaat praten makkelijker. Dit kan je bereiken door vooraf dit met de medewerker te bespreken. Hierdoor krijgt de arbeidsdeskundige een beter en meer volledig beeld.
Na het onderzoek is het zaak om te checken of je begrijpt wat ervoor nodig is om de medewerker zo snel mogelijk en vooral duurzaam aan het werk te helpen. Als dit niet het geval is, kan je hier vragen over stellen aan de arbeidsdeskundige. Dit klinkt logisch, echter geregeld wordt de fout gemaakt om het rapport in een la te leggen voor het UWV, ipv het te zien als een instrument om mee aan de slag te gaan.
Nog een paar tips
Als laatste nog twee aanvullende tips:
– Het helpt om als werkgever aan te sluiten bij het bezoek van de arbeidsdeskundige aan de werkplek en het gesprek over passende functies binnen de organisatie. Hierdoor zorg je dat de visie van de werkgever net zo aan bod komt als die van de medewerker, en er achteraf geen discussies ontstaan.
– Betrek bij jullie evaluaties de adviezen vanuit het arbeidsdeskundig onderzoek. Dit helpt om te zorgen dat alle stappen doorlopen worden die geadviseerd zijn door de arbeidsdeskundige en zorgt voor een sneller resultaat.